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形考任务2（20分）
试卷总分:100 得分:100
1.一、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（50分）

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”

问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

2.二、明娟和阿苏（50分）

明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。

但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。

办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”

明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。

威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和国开电大答案请进：
阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。

问题：

① 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

② 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

1、根据个性理论，我们可以对老费、老鲍和季老的个性特征进行如下分析：

老费：

• 创新型：从描述中可以看出，老费是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。这暗示他可能是一个富有创新精神和能力的人，愿意并有能力为团队带来新的想法和成果。
• 自我驱动：他可能是一个自我驱动的人，对课题攻关有高度的热情和动力，希望能够在其中取得突出的成果。

老鲍：

• 深思熟虑：他在面对老费的加入时，心境复杂矛盾，这显示出他可能是一个深思熟虑、考虑周全的人，会权衡各种利弊和可能的影响。
• 团队导向：他强调了老费加入对团队的好处，这表明他可能更看重团队的和谐和整体利益，而不仅仅是个人利益。

季老：

• 权威型：从他说的话中可以看出，他强调“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁”，这显示出他可能是一个权威型的人，重视结果和成就，强调竞争和提拔。
• 目标导向：他更关注课题攻关的成果和目标，希望通过激励和竞争来达到这一目标。

2、季老对这样的部下应如何管理？

针对老费、老鲍这样的部下，季老可以采取以下管理策略：

• 对于老费：

  • 给予足够的自主权：允许老费在课题攻关中发挥他的创新能力和专业知识，给予他足够的自主权，让他能够按照自己的思路和方法去工作。
  • 提供挑战和激励：老费是一个自我驱动的人，他渴望在课题攻关中取得突出的成果。因此，季老可以为他提供具有挑战性的任务，并通过明确的奖励和晋升机会来激励他。

• 对于老鲍：

  • 加强沟通和协作：老鲍是一个深思熟虑、团队导向的人，他更看重团队的和谐和整体利益。季老应该与他保持密切的沟通，共同商讨课题攻关的方向和策略，确保团队的协同和合作。
  • 培养信任和支持：季老应该给予老鲍充分的信任和支持，让他感到自己的意见和贡献被认可和重视。同时，也要鼓励他积极表达自己的想法和意见，促进团队的互动和讨论。

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